बर्खास्तगी हो सकता है सारांश, जहां यह है (ईछ मामलों में, गंभीर कदाचार के) लेकिन अन्यथा कर्मचारी होना चाहिए नोटिस दिया है । नियोक्ता भुगतान कर सकते हैं अपने कर्मचारियों के एवज में नोटिस । एक कर्मचारी जिसका रोजगार के काफी समाप्त कदाचार के लिए या खराब प्रदर्शन के लिए हकदार नहीं है किसी भी जुदाई या विच्छेद भुगतान करते हैं.
एक छंटनी की पहचान की है के रूप में बड़े या छोटे पैमाने के आधार पर कर्मचारियों की संख्या होने के लिए छंटनी संदर्भ में दोनों के लिए वर्तमान छंटनी, और किसी भी करने के लिए कर्मचारियों की छंटनी में पिछले बारह महीने.
सीमा मोटे तौर पर दस के कर्मचारियों की संख्या. नियोक्ता शुरू करना चाहिए परामर्श जब यह चिंतन. श्रम अदालत ने कहा इसका मतलब यह है जब छँटनी कर रहे हैं काफी निकट है । चर्चा में शामिल करना चाहिए से बचने के तरीके छँटनी या संख्या रखने की छँटनी के रूप में कम के रूप में संभव है, के अवसरों को बदलने के लिए समय की छँटनी करने के क्रम में कठिनाइयों को कम करने के कारण होता है, जो कर्मचारियों की छंटनी कर रहे हैं, कैसे करने के लिए का चयन करने के लिए कर्मचारियों की छंटनी हो, और क्या है के लिए भुगतान किया जा करने के लिए छंटनी किए गए कर्मचारियों (विच्छेद वेतन). के हिस्से के रूप में अपने कर्तव्य से बचने के लिए छंटनी, जहाँ भी संभव हो, नियोक्ता का पता लगाने चाहिए करने के लिए विकल्प छंटनी. वहाँ रहे हैं सांविधिक अधिकारों के लिए विच्छेद वेतन के लिए छंटनी कर्मचारियों की है । एक नियोक्ता का भुगतान करना होगा एक कर्मचारी को खारिज कर दिया के लिए परिचालन आवश्यकताओं विच्छेद वेतन के बराबर करने के लिए कम से कम एक सप्ताह के पारिश्रमिक के प्रत्येक वर्ष के लिए जारी रखा के साथ सेवा है कि नियोक्ता है । नियोक्ताओं का आनंद नहीं है की स्वतंत्रता को समाप्त करने के लिए होगा पर दक्षिण अफ्रीका में. के एलआरए की आवश्यकता है कि रोजगार की समाप्ति के निष्पक्ष होना चाहिए (जो करने के लिए नियोक्ता की आवश्यकता है सिद्ध है कि वहाँ एक उचित कारण के लिए समाप्ति और का पालन करने के लिए एक उचित समाप्ति प्रक्रिया). दुराचार है । बर्खास्तगी के लिए दुराचार होने की उम्मीद है, अंतिम उपाय के एक उपाय है, के लिए आरक्षित गंभीर कदाचार या के लिए दोहराया दुराचार जहां कर्मचारी ने कोई ध्यान नहीं दिया सुधारात्मक अनुशासनात्मक कार्रवाई के रूप में इस तरह की चेतावनी है । बुनियादी सवाल पूछा जाना चाहिए (कि निर्णय लेने में खारिज करने के लिए) है कि कदाचार प्रतिबद्ध कर्मचारी द्वारा निरंतरता के रोजगार के रिश्ते असहनीय है । खराब प्रदर्शन है । जब कर्मचारी बारे में पता था या यथोचित उम्मीद की गई है के बारे में पता करने की आवश्यकता के प्रदर्शन मानक, और कर्मचारी को दिया गया था एक निष्पक्ष अवसर को पूरा करने के लिए आवश्यक प्रदर्शन के मानक, लेकिन विफल रहा है ऐसा करने के लिए, बर्खास्तगी के लिए प्रदर्शन की अनुमति है.
बर्खास्तगी होना चाहिए उचित मंजूरी के लिए बैठक नहीं अपेक्षित प्रदर्शन मानक में विशेष परिस्थितियों, और जहां विफलता के द्वारा एक कर्मचारी को पूरा करने के लिए एक प्रदर्शन के मानक के लिए है से परे कारणों के कर्मचारी के नियंत्रण, बर्खास्तगी उचित नहीं ठहराया जाएगा. एक कर्मचारी हो जाएगा, के रूप में माना गया है स्वचालित रूप से गलत तरीके से खारिज कर दिया है, जहां के कारण बर्खास्तगी के लिए एक है की एक सीमित सूची के कारण है कि माना जाता है के रूप में विशेष रूप से अनुचित बर्खास्तगी के लिए आधार है, और वे शामिल हैं, जहां के कारण बर्खास्तगी के लिए है: यह है कि कर्मचारी भाग लिया संरक्षित में औद्योगिक कार्रवाई के एक इनकार द्वारा कर्मचारियों को स्वीकार करने के लिए एक मांग के संबंध में किसी भी बात के आपसी हित के बीच उन्हें और उनके नियोक्ता के कर्मचारी के प्रयोग द्वारा प्रदत्त अधिकारों के एलआरए कर्मचारी गर्भावस्था अनुचित भेदभाव के खिलाफ एक कर्मचारी, एक हस्तांतरण के एक व्यापार के रूप में एक चिंता का विषय रहा है या ज़ुल्म के एक मुखबिर है । एक कर्मचारी जिसका रोजगार के काफी समाप्त कदाचार के लिए या खराब प्रदर्शन के लिए हकदार नहीं है किसी भी जुदाई या विच्छेद भुगतान करते हैं.
बर्खास्तगी कदाचार के लिए किया जाएगा अक्सर सारांश (मैं. ई, नोटिस के बिना) जबकि बर्खास्तगी के लिए गरीब प्रदर्शन पर हो जाएगा नोटिस । समाप्ति पर या तो घटना में, नियोक्ता केवल भुगतान करने के लिए अर्जित हकों के लिए पारिश्रमिक के लिए समय पहले से ही काम किया है और अर्जित वार्षिक छुट्टी का भुगतान. अगर, हालांकि, कर्मचारी को खारिज कर दिया है कारण के लिए नियोक्ता के संचालन आवश्यकताओं (ई. जी, जहां कर्मचारी की स्थिति बन गई है बेमानी की कमी के कारण काम या नई प्रौद्योगिकी की शुरूआत के), कर्मचारी भुगतान किया जाना चाहिए विच्छेद वेतन का कम से कम के बराबर एक सप्ताह के पारिश्रमिक के प्रत्येक वर्ष के लिए निरंतर सेवा के लिए नियोक्ता के साथ, जब तक कि कर्मचारी को अनुचित रूप से मना कर दिया, एक की पेशकश की वैकल्पिक रोजगार है, जो मामले में कोई विच्छेद वेतन देय है. जुदाई समझौतों की आवश्यकता नहीं है । वे माना जा सकता है सबसे अच्छा अभ्यास कुछ मामलों में, जहां एक नियोक्ता और कर्मचारी के लिए इच्छा से सौहार्दपूर्ण ढंग से, या जहां एक नियोक्ता इच्छाओं को दूर करने के लिए जोखिम के एक कर्मचारी की चर्चा करते हुए के खिलाफ एक विवाद के संबंध में यह है कि कर्मचारी के रोजगार. के तहत एक जुदाई या निपटान समझौते के साथ एक प्रस्थान कर्मचारी, नियोक्ता सहमत हो सकता है क्षतिपूर्ति करने के लिए कर्मचारी के साथ अतिरिक्त भुगतान या लाभ के लिए विदेशी मुद्रा में एक पूर्ण और अंतिम निपटान के किसी भी दावा है कि कर्मचारी हो सकता है के खिलाफ नियोक्ता. आम तौर पर, इस समझौते में शामिल होंगे एक छूट के दावों के कर्मचारी द्वारा गोपनीयता दायित्वों और एक दर्ज की गई है कि कर्मचारी में प्रवेश करती समझौते स्वतंत्र रूप से और स्वेच्छा से. के रूप में लंबे समय के रूप में कर्मचारी नहीं है अन्याय के खिलाफ भेदभाव के कारण उसकी उम्र, उम्र कोई फर्क नहीं पड़ता है । अन्य प्रावधानों में शामिल करने पर विचार जुदाई समझौतों के हवाले की व्यवस्था, त्याग की अन्य स्थितियां जहां लागू हो (ई. जी कंपनी के निदेशक, आदि.), वापसी के लिए कंपनी की संपत्ति है, कोई अप्रतिष्ठा प्रावधानों और पोस्ट-समाप्ति प्रतिबंधात्मक वाचाएं. मध् यस् थ और अदालतों के आदेश चाहिए बहाली या फिर रोजगार के एक गलत तरीके से खारिज कर कर्मचारी, जब तक बर्खास्त कर कर्मचारी की इच्छा नहीं करता है वापस करने के लिए नियोक्ता के लिए, पंच या कोर्ट संतुष्ट है कि बहाली के रोजगार के रिश्ते के लिए किया जाएगा असहनीय या अव्यवहारिक या जहां बर्खास्तगी केवल अनुचित है । अगर बहाली का आदेश दिया है, नियोक्ता आवश्यक हो सकता है भुगतान करने के लिए कर्मचारी के वेतन की तारीख से बर्खास्तगी की तारीख करने के लिए बहाली के आदेश (मैं. ई, वापस भुगतान करते हैं) हो सकता है, जो एक वर्ष की अवधि के आधार पर अदालत की प्रक्रिया है । अगर बहाली या फिर रोजगार नहीं है से सम्मानित किया, गलत तरीके से खारिज कर कर्मचारियों को दी जा सकती है वित्तीय मुआवजा ।.
